Gastbeitrag - Das neue Nachweisgesetz

Wir freuen uns darauf, Ihnen in den nächsten Tagen drei Gastbeiträge unserer Partner, der Kanzlei Pöppinghaus : Schneider : Haas Rechtsanwälte PartGmbB, zum Thema Arbeitsrecht zur Verfügung stellen zu können.

Der Gesetzgeber hat das Nachweisgesetz (NachwG) geändert und für Neuverträge ab dem 01.08.2022 den Pflichtenkatalog für den Arbeitgeber von ehemals zehn auf nunmehr 15 Punkte erweitert.

„Fachleute“ haben sich zu Wort gemeldet und auf erhebliche finanzielle Risiken hingewiesen, die sich vor allen Dingen aus der neuen Verpflichtung, „auf das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren“ hinweisen zu müssen, ergeben können (§ 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG).

Der Arbeitgeber muss die „wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses“, wie sie in dem 15-Punkte-Katalog genannt werden, schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Mit der Formulierung „schriftlich niederlegen“ ist – auch in Zeiten der Digitalisierung – die Papierform gemeint. Ein Nachweis „in elektronischer Form“ ist nach dem Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen.

Das Gesetz verlangt ab dem 01.08.2022, dass „Name und Anschrift der Vertragsparteien“, „die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes“ und „die vereinbarte Arbeitszeit“ bereits am 1. Arbeitstag niederzulegen sind. Andere Punkte aus dem Pflichtenkatalog müssen spätestens am 7. Kalendertag schriftlich niedergelegt werden, alle übrigen Angaben spätestens nach Ablauf eines Monats.

Die größte Aufmerksamkeit in der Öffentlichkeit hat die neue Verpflichtung des Arbeitgebers erfahren, „das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses …. einzuhaltende Verfahren“ anzugeben. Der Arbeitgeber muss „mindestens“ das Schriftformerfordernis (§ 623 BGB) für eine Kündigung nennen, sowie auch die geltenden „Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses“. Dies betrifft nicht nur die für die Arbeitgeberseite geltenden, sondern auch die von der Arbeitnehmerseite einzuhaltenden Kündigungsfristen, die ja durchaus unterschiedlich sein können.

Anzugeben ist auch die 14-Tagesfrist für die Kündigung in der Probezeit. Die „Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage“ muss mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber hat darauf hinzuweisen, dass die Frist nach § 4 Satz 1 KSchG drei Wochen beträgt und nach ihrem Ablauf die Wirksamkeit der Kündigung nach dem Gesetz unwiderlegbar vermutet wird.

Umstritten ist, was es für Folgen haben soll, wenn der Arbeitgeber auf die dreiwöchige Klagefrist nicht oder inhaltlich falsch hingewiesen hat. Der Gesetzgeber geht wohl davon aus, dass eine Arbeitgeberkündigung auch dann wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagfrist versäumt hat, also auch dann, wenn der Nachweis durch den Arbeitgeber fehlt oder falsch ist. Die Entwicklung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hierzu bleibt allerdings abzuwarten.

Jedem Arbeitgeber kann nur dringend angeraten werden, die neuen Nachweispflichten ernst zu nehmen und alle notwendigen Angaben richtig und vollständig zu machen! Es hat in der Vergangenheit durchaus Fälle gegeben, in denen die Arbeitsgerichte wegen Verstoßes gegen das Nachweisgesetz einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ausgeurteilt haben. Dies könnte sogar so weit gehen, dass dem Arbeitnehmer als Schadenersatz ein Wiedereinstellungsanspruch zugestanden wird.

Wie detailliert der Arbeitgeber „das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren“ noch beschreiben muss, sagt das Gesetz leider nicht. Das Nachweisgesetz galt bislang als „zahnloser Tiger“, weil Verstöße kaum sanktioniert worden sind. Der Gesetzgeber hat jetzt eine „Bußgeld-Vorschrift“ (§ 4 NachwG) aufgenommen, wonach Verstöße mit bis zu 2.000 Euro geahndet werden können. Wichtig zu wissen ist, dass ein Bußgeld für jeden einzelnen Verstoß, nicht etwa beschränkt jeweils auf Beschäftigungsverhältnis verhängt werden kann. Für Altfälle, also Arbeitsverhältnisse vor dem 01.08.2022 gilt, dass der Arbeitgeber in dem o.g. Sinne nur auf Verlangen des Arbeitnehmers tätig werden muss.

Wir danken Herrn Philipp Schneider, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht, der uns freundlicherweise diesen Beitrag zur Verfügung gestellt hat.

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