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Gastbeitrag: Fallen bei der Vertragsgestaltung - Probezeit und Kündigungsfrist

Kündigungsfristen müssen im Arbeitsvertrag eindeutig geregelt werden, so dass ein nicht rechtskundiger Arbeitnehmer diese verstehen kann. Sind die Fristen aufgrund verschiedener Klauseln nicht eindeutig erkennbar, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers. Dies bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 23. März 2017 (Az: 6 AZR 705/15)

Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgende Klauseln in einem Arbeitsvertrag zu entscheiden:

In § 2 des von dem Arbeitgeber vorformulierten und von ihm dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorgelegten Arbeitsvertrag stand:

„Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart“.

An anderer Stelle des Arbeitsvertrages war in § 8 unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ formuliert:

„Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende.“

Diese vereinbarte Kündigungsfrist weicht zugunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung in § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB ab. Solche Vergünstigungen sind nicht selten und rechtlich ohne weiteres zulässig. Hier liegt allerdings nicht das Problem des Falles.

Der Arbeitgeber war hier selbstverständlich davon ausgegangen, dass er in der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis innerhalb von 14 Tagen, wie es § 622 Abs. 3 BGB bestimmt, beenden kann. Die gesetzliche Regelung lautet:

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

So schützt das Bundesarbeitsgericht die Arbeitnehmer

Das BAG geht in seiner ständigen Rechtsprechung davon aus, dass es sich bei von einem Arbeitgeber vorformulierten und von ihm dem Arbeitnehmer gestellten Arbeitsvertrag grundsätzlich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des Gesetzes handele. Es genügt, wenn der Arbeitgeber den von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag auch nur einmal verwendet. Die arbeitsvertraglichen Klauseln müssten daher nach objektivem Maßstab ausgelegt werden. Was die Parteien subjektiv gewollt haben, spiele in diesen Fällen insoweit keine Rolle. Nach diesem objektiven Maßstab kommt das BAG dann zu dem Schluss, dass ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer alleine aus der Vereinbarung einer Probezeit nicht davon ausgehen muss, dass in dieser Zeit nur die 14-tägige Kündigungsfrist gilt. Werde an anderer Stelle des Arbeitsvertrages -insbesondere wie hier unter Überschriften wie “Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ oder „Kündigungsfristen“ eine längere Kündigungsfrist vereinbart, könne ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass diese Fristen auch für die Probezeit gelten.

Arbeitsvertrag rechtssicher gestalten

Bei der Vertragsgestaltung ist also Vorsicht geboten. Die oben beispielhaft genannte Klausel hätte richtigerweise vollständig formuliert werden müssen:

„Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart. In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden.“

Ganz auf der sicheren Seite ist man dann, wenn in den Regelungen zu den Kündigungsfristen nochmals ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass diese Fristen für die Zeit nach der Probezeit gelten sollen.

Vielen Dank an Herrn Philipp Schneider, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht, der uns freundlicherweise diesen Beitrag zur Verfügung gestellt hat. Herr RA Philipp Schneider ist Partner der Kanzlei Pöppinghaus : Schneider : Haas Rechtsanwälte PartGmbB in Dresden.

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